Discrétionnaire avant la pandémie, Evident pendant, le télétravail fait aujourd’hui à nouveau débat, entre salariés souhaitant rester à domicile et dirigeants préférant un retour au monde d’avant. Entre avantages et inconvénients, innovations technologiques et rapports humains, l’accord parfait reste à imaginer.
Le COVID, l’adaptation contrainte et forcée
« Si vous ne pointez pas, nous supposerons que vous avez démissionné ». Comme souvent, Elon Musk, fantasque entrepreneur ayant fait fortune avec des solutions de paiement en ligne, et qui vend aujourd’hui des lance-flammes en attendant d’aller sur Mars (!), n’a fait pas dans la mesure en s’adressant ainsi à ses salariés. Mais ce roi de la communication, souvent novateur, semble cette fois à contre-courant, comme le montre les nombreuses notes internes et les articles de presse dénonçant des menaces jugées rétrogrades. Et le sentiment semble partagé par tous les travailleurs, quel que soit le pays ou le secteur concerné.
Le conflit semblait pourtant inévitable. Depuis des années, la question du télétravail se pose et fait polémique, entre passe-droits et soupçons de RTT déguisées. Mais la situation a radicalement changé depuis trois ans. Aux jours accordés pour garder les enfants ou faire face aux grèves ferroviaires ont succédés ceux imposés par le Covid. Tous les salariés ne sont pas concernés : d’après un rapport de l’INSEE, un salarié sur cinq seulement, et majoritairement des cadres, ont travaillé en télétravail au moins une fois par semaine en 2021. Et, « détail » qui compte, l’immense majorité des salariés ayant télétravaillé souhaitent continuer, au point d’en faire un critère au moment de l’embauche. Et difficile pour les employeurs de mettre en avant une impossibilité technologique alors que le télétravail est une réalité depuis plusieurs mois… Dans les faits, les uniques barrières objectives tiennent du cadre législatif, quand il ne s’agit pas simplement d’une question de mentalité.
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L’accord, seule alternative à l’impossibilité d’imposer
La législation autour du télétravail est floue mais, heureusement, peu appliquée ! D’après les textes officiels, le télétravail consiste à réaliser à domicile une tâche qui aurait pu être réalisée dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail doit par ailleurs être planifié et volontaire, des deux côtés : un employeur ne peut pas imposer le télétravail à un salarié, le salarié ne peut pas imposer des jours de travail à domicile à son employeur. Seul cas étayé par plusieurs jurisprudences : si une plage de télétravail est en vigueur depuis plusieurs années, l’employeur ne peut pas, sans le justifier, décider d’y mettre un terme.
Pour le reste, les règles, souvent fluctuantes, sont régies par le biais d’accords signés au sein de l’entreprise, via les instances représentatives du personnel ou directement entre le travailleur et son responsable. COVID oblige, ces accords se sont multipliés au cours des dernières années : plus de 7000 ont été enregistrés sur le site LégiFrance, dont 3500 en 2021, soit une augmentation de 50% par rapport à 2021. Tous les sujets y sont pris en compte : fréquences et durées des plages de travail, calendrier, mise à disposition du matériel nécessaire au travail, mais aussi critères d’acceptation ou de refus. Dans les faits, le télétravail était ainsi plutôt accordé aux cadres confirmés, moins aux débutants, stagiaires ou salariés en période d’essai. Une habitude de sélection qui, là encore, ne devrait pas perdurer.
Le télétravail, une demande profitable dans les faits, pas encore dans (tous) les esprits
Des réticences existent encore face au télétravail. Comme souvent, les peurs sont davantage des fausses croyances et seront sans doute effacées par la réalité des faits et les adaptations à venir.
Du côté des entreprises, la grande inquiétude demeure la baisse de productivité. Les derniers mois apportent une réponse nette : elle n’est pas fondée et bien au contraire. En 2021, la Banque de France a ainsi constaté, avec du recul après un peu plus d’un an de télétravail forcé, qu’aucun effet négatif sur les résultats n’était à déplorer. Au sein du groupe PSA, la question ne se pose même plus : avec en moyenne trois semaines de télétravail par mois, c’est la présence sur site qui est devenue l’exception. Preuve du changement progressif de mentalité en cours, les retours ne sont pas tous aussi négatifs que ne le laissent croire les propos d’Elon Musk. En plus d’économiser des loyers souvent exorbitants pour des locaux régulièrement vides, le télétravail permet d’ouvrir un champ plus vaste pour le recrutement, en supprimant en partie les contraintes géographiques. En extrapolant jusqu’aux formes les plus poussées du télétravail, à savoir total et nomade (le salarié peut travailler où il le souhaite, et non plus seulement dans un domicile défini), il est possible d’imaginer travailler au quotidien avec des salariés recrutés au bout du monde, sans les avoir jamais vus. Le risque d’une délocalisation massive existe.
Mais la grande crainte des salariés, c’est que le télétravail ne soit une étape vers la déshumanisation du monde professionnel. D’après le rapport des agences ANACT-ARACT (Agences Nationale et Régionale pour l’Amélioration des Conditions de Travail), 40% des salariés en télétravail disent ainsi souffrir d’isolement, 37% regrettent des relations de travail dégradés et 20% une charge de travail accrue. Mais, là aussi, les mentalités sont clairement en train de changer. En effet, la pratique du télétravail ne cesse de s’amplifier, concerne des secteurs de plus en plus nombreux et satisfait une grande majorité. D’après un sondage réalisé par Opinion Way fin 2021, 74% des salariés ne souhaitent ainsi plus travailler en présentiel à temps plein.
Il faut dire que les avantages sont nombreux : une plus grande autonomie, la possibilité de se concentrer plus facilement et la réduction des temps de trajet quotidien (un plus au point de vue qualité de vie mais aussi écologie). En résumé, des réponses aux attentes exprimées par la majorité des salariés qui ont exprimé leur volonté, en particulier après la pandémie de COVID, de changer leur rapport au travail.
La solution, pour les salariés comme pour les dirigeants, sera dans la mise en place de solutions permettant de créer un modèle satisfaisant toutes les parties prenantes. Cette concertation est sans nul doute l’enjeu des années à venir notamment dans un contexte de pénurie des talents.
Adaptation et innovation, les clés d’une transition réussie
Avec le COVID, l’arrivée du travail à la maison s’est faite à marche forcée, et ce qui peut paraître évident à un Freelance ne l’est pas forcément pour une personne travaillant dans un cadre plus « classique ». La séparation entre vie personnelle et vie professionnelle est plus difficile pour certains, surtout sans préparation et lorsque les sollicitations sont nombreuses à la maison : sans surprise, et comme le montre un rapport de la DARES, ce sont d’abord les femmes qui sont impactées par ce problème. Les problèmes technologiques peuvent aussi être un frein : tout le monde ne dispose pas de la même qualité d’accès aux réseaux, et le matériel, bien que la loi l’impose, n’est réellement pris en charge par l’entreprise que dans 20% des cas.
La solution à ces écueils : adaptation et innovation. Adaptation d’abord, avec la multiplication des accords « à la carte », souhaités par 80% des salariés selon OpinionWay. Des accords permettant de travailler à domicile, au bureau, un ou plusieurs jours par semaine, et avec possibilité de changer rapidement en fonction des besoins. Innovation ensuite, avec des méthodes managériales qui devront se réinventer. Finis les « mouchards » permettant de contrôler que le salarié travaille réellement, place à l’autonomie et à la confiance.
Car si la révolution est en partie technologique, elle doit aussi savoir se montrer humaine. Même si certaines entreprises imaginent de passer à 100% en télétravail, toutes les études montrent que ce n’est pas le souhait des salariés ni l’idéal. Des bureaux partagés, des moments de convivialité, d’échange, sont indispensables, même s’ils sont moins nombreux, pour créer un véritable lien, entre les salariés et vis-à-vis de l’entreprise. Par ailleurs, la créativité et la co-construction sont beaucoup plus efficaces en présentiel.
C’est même peut-être le sens de la déclaration d’Elon Musk, si elle est prise dans son intégralité : il n’interdit pas, dans les faits, le télétravail, mais demande à ses salariés de passer au minimum 40 heures par semaine au bureau. Le temps nécessaire, sans doute, pour leur témoigner son affection.
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Sources :
- https://www.insee.fr/fr/statistiques/6209490
- https://www.economie.gouv.fr/entreprises/teletravail
- https://www.lefigaro.fr/conjoncture/le-teletravail-amene-a-se-perenniser-meme-apres-l-epidemie-de-covid-19-selon-l-ocde-20211229
- https://www.berton-associes.fr/blog/droit-du-travail/fin-teletravail-crise-covid-sanitaire/
- https://www.lesechos.fr/pme-regions/ile-de-france/teletravail-4-tendances-emergentes-de-lere-post-covid-1321811
- https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/teletravail-durant-la-crise-quelles-pratiques-quels-impacts-sur-le-travail-et-sur-la-sante
- https://www.institutmontaigne.org/blog/sondage-une-majorite-des-francais-souhaite-conserver-le-teletravail-apres-la-crise
- https://www.latribune.fr/opinions/tribunes/teletravail-la-covid-a-accelere-la-mise-en-place-de-formules-a-la-carte-899689.html
- https://www.radiofrance.fr/franceinter/en-moyenne-un-salarie-sur-cinq-a-teletravaille-en-2021-d-apres-l-insee-4320602
- http://courriercadres.com/management/art-de-decider-discernement/teletravail-83-des-cadres-veulent-continuer-apres-la-crise-du-covid-19-04012021
- https://www.economie.gouv.fr/entreprises/teletravail
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