Ils sont DSI, DAF ou DRH et ont un point commun : ils interviennent en entreprise en tant que managers de transition ou managers à temps partagé. Pour faire face à une situation d’urgence, assumer une charge de travail régulière, mener une réorganisation ou accélérer une transformation, ils constituent une ressource précieuse, de plus en plus convoitée.
Quels que soient sa taille et son secteur d’activité, la situation qui mène une entreprise à faire appel à du management externalisé est sensiblement toujours la même : l’entreprise ne dispose pas, en interne, d’une solution lui permettant de résoudre une problématique particulière, ponctuelle ou non.
Quand l’urgence survient
Le cas est devenu un classique du genre en entreprise. Un manager quitte le navire sans que son départ ait été suffisamment anticipé et son service se retrouve sans capitaine et parfois sans boussole pendant plusieurs mois. L’entreprise sait qu’en interne personne n’a les compétences requises. Elle sait aussi que le recrutement du successeur sera long et qu’elle ne peut pas se permettre d’attendre son arrivée. Le recours à un manager de transition immédiatement opérationnel représente alors une excellente solution pour « tenir la maison », et même davantage, pendant cet intermède délicat. Il saura réaliser un audit de la situation avec un œil extérieur, hors des jeux politiques, et mettra en œuvre les actions nécessaires pour que le futur recruté trouve une situation assainie à son arrivée.
Alain Gaudefroy, DSI de transition, est par exemple intervenu dans une ETI industrielle multi-sites pour assurer une mission de management relais de neuf mois à plein temps avec des enjeux pluriels : retenir les talents en partance, se séparer des profils nocifs, remettre de la gouvernance au sein d’une direction en souffrance, créer du lien entre des équipes qui ne se connaissaient pas afin de n’en constituer qu’une, définir une nouvelle organisation puis procéder au recrutement du nouveau patron de la DSI.
Mais l’urgence peut aussi venir d’une situation de crise inédite, d’une phase de croissance soudaine ou d’un besoin de restructuration. Dans ces cas-là aussi, le management de transition performe aisément à condition que l’objectif, la timeline et le périmètre de l’intervention soient précis et connus de tous.
Une alternative au recrutement
Nombre d’entreprises sont aujourd’hui en proie à des difficultés, voire impossibilités, de recrutement pour leurs fonctions support, notamment parce qu’elles manquent de candidats ayant les compétences nécessaires ou de budget pour salarier un profil expert à temps plein. Il arrive aussi qu’un projet chronophage à durée plus ou moins limitée mette en surchauffe une direction sans que le recrutement d’un plein temps, même en CDD, se justifie. Les managers à temps partagé procurent alors aux entreprises concernées un soutien efficace. Elles peuvent s’appuyer sur des profils avec un niveau de compétences élevé, spécialistes du domaine et consacrant toute leur énergie à la réalisation de la mission, sans dispersion ni risque de lutte de pouvoir.
Bruno Bottier, DAF à temps partagé, intervient ainsi chaque année dans un cabinet d’expertise comptable à raison de deux jours par semaine pendant cinq mois pour auditer plusieurs dizaines de dossiers. Il s’est aussi récemment impliqué trois jours par semaine durant neuf mois pour remettre à plat la totalité du fonctionnement juridico-économique d’un groupe de l’agroalimentaire. Stéphane Trezon, autre DAF à temps partagé, intervient depuis dix ans à temps partiel dans un groupe de communication.
Les dirigeants ayant testé le management externalisé à temps partiel sur un temps long, voire très long, savent qu’ils ont beaucoup à gagner à faire appel à des compétences élevées de façon régulière. Sans doute plus qu’à recruter un salarié qui se révèlera, hélas, souvent moins impliqué.
Une réponse à la mutation du marché du travail
Selon le Baromètre National de l’Engagement au Travail (BNET)* publié par Supermood en février 2023, seuls 44 % des salariés hexagonaux se déclarent engagés dans leur travail. Un pourcentage problématique quand on sait que l’engagement influe sur l’absentéisme, le turnover, la productivité et in fine la santé et l’avenir de l’entreprise. Qui dit baisse d’engagement dit aussi moindre volonté de monter en compétence. Un phénomène qui s’annonce durable et n’épargne pas les managers.
Les dirigeants confrontés à des difficultés de recrutement, de fidélisation et d’implication de leurs salariés cadres doivent savoir que des solutions existent, et parmi elles le recours au management externalisé. Avec des objectifs contractuels, une feuille de route et une obligation de résultat dans un délai déterminé, les managers de transition et managers à temps partagé adoptent une posture très engagée du premier au dernier jour de leur mission. C’est d’ailleurs cet état d’esprit, centré sur l’efficacité de leur contribution, qui les a souvent guidés vers ces modes d’exercice de leur métier. Libérés de tout impératif de carrière, ils trouvent leur satisfaction dans le challenge et l’accomplissement de leur mission. Un atout non négligeable en regard des besoins de performance des entreprises.
* Baromètre basé sur plus de 10 millions de réponses collectées auprès de salariés de 250 entreprises françaises.
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