La grande démission, vague du changement ?

Pierre Bodineau

Publié le 21 Avr 2022

Sommaire

Le « Big Quit », vague de démissions massives en provenance des Etats-Unis, semble aujourdhui toucher la France. Les départs en nombre des salariés vont-ils pénaliser les entreprises ou les forcer, pour le bien de tout le monde, à revoir leur organisation ? 

Un contexte de crise plutôt favorable

Comme d’habitude, la mode vient des Etats Unis. Le « Big Quit », ou « Grande Démission », sévit outre-atlantique depuis début 2021. Les chiffres sont éloquents : sur l’ensemble de l’année, près de 38 millions d’Américains ont décidé de quitter volontairement leur poste ! Avec un record pour le mois de novembre, ou près de 3% des actifs, soit 4,5 millions de personnes, ont démissionné 

Et, comme d’habitude également, le phénomène semble quelques mois plus tard toucher la France. Les chiffres de la DARES, direction d’études qui dépend du ministère du Travail, indiquent ainsi qu’au deuxième trimestre 2021, 386.000 CDI ont pris fin suite à une démission du salarié, soit une augmentation de près de 20% par rapport aux dernières données. Au troisième trimestre 2021, 620.000 démissions et ruptures conventionnelles ont été signées, soit une augmentation de près de 8% par rapport au précédent trimestre. Et les difficultés de recrutement ainsi que les postes vacants le prouvent : les entreprises n’étaient clairement pas préparées à cette vague de départ. 

Les raisons de ces départs sont nombreuses et pas toujours prévisibles : certains collaborateurs souhaitent changer de vie, devenir freelance, prendre une année sabbatique… Le choix de quitter son poste tient en partie à la situation économique et au marché du travail :  malgré la longue sortie de pandémie, et alors que les conséquences de la guerre en Ukraine ne sont pas encore connues, le chômage, en France comme aux Etats-Unis, est plutôt bas, et le taux d’emploi (le rapport entre les personnes en emploi et le total de la population) historiquement haut. La possibilité de retrouver rapidement un travail peut être vue comme la principale raison de ces vagues de démissions, mais différentes études montrent qu’il existe d’autre motifs et que le mouvement, loin d’être circonstanciel, semble parti pour durer. 

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La grande démission, loin de la grande dépression

C’est devenu un classique de la vidéo partagée sur les réseaux sociaux en 2021 : un salarié se filme au moment où il annonce, à son patron ou à ses collègues, sa démission. Et si certains semblent sidérés, c’est bien plus souvent les rires que les pleurs qui accompagnent l’annonce salvatrice. Une preuve du changement de mentalité : démissionner n’est plus une honte, c’est une fierté, voire une libération. Ce courage vient-il de la certitude de retrouver immédiatement un nouvel emploi ? Même pas : si près de 10 millions de postes sont à pourvoir aux Etats-Unis, 40% des salariés ayant démissionné en 2021 n’avaient pas d’autre poste en vue lorsqu’ils ont abandonné le leur.

Si le choix de « passer à l’acte » vient en partie du fait de la stabilité économique, il est aussi le résultat d’une prise de conscience liée, une fois n’est pas coutume, à la pandémie. Et même si l’on pourrait déceler des prémices de ce désamour dans l’accumulation des cas de burn-out au cours des deux dernières décennies, ce n’est certainement pas un hasard si la vague de démission suit celle du COVID : dans ces situations extrêmes, certains salariés ont considéré que travailler, dans certaines conditions, ne leur était plus si profitable : plus question de se ruiner la santé, de sacrifier sa vie privée et le temps passé avec ses proches, pour une rémunération souvent décevante.

Si les métiers de service sont particulièrement exposés (serveurs, aide-soignant(e)s, hôte(sse)s de caisse,…), aucun secteur n’est épargné. Les salariés veulent plus de sens, de nouvelles conditions de travail, une meilleure rémunération, et les entreprises feraient mieux de les entendre : selon une étude réalisée dans près de 31 pays, 52% des actifs de la génération Z (les moins de 25 ans) souhaitent changer de travail en 2022…

Vers un nouveau pacte social pour éviter la rupture

En France, au quatrième trimestre 2021, 340.300 postes étaient vacants, soit une augmentation de 18% par rapport au trimestre précédent. La pénurie de talents, les écarts entre les postes proposés et les profils disponibles, mais aussi les nouvelles aspirations des salariés expliquent les difficultés des entreprises à recruter  et à les garder.

Pour les attirer, la situation a changé : en période de chômage bas, le rapport de force est inversé, les salariés ont le droit de demander, et certaines exigences sont nouvelles . Le salaire reste bien-sûr le sujet majeur. D’après le baromètre de l’emploi de Cadremploi, 94% des salariés souhaitent être augmentés vite et plutôt bien.

Mais l’impact du confinement et la mise en place du télétravail a modifié profondément le mode de fonctionnement  et, chez 90% des sondés, le télétravail devient ainsi le 2ème critère d’exigence. Une aspiration récente et à laquelle de nombreuses entreprises ne sont pas encore prêtes malheureusement à répondre, pour des raisons techniques ou d’habitude.

Pourtant, tout contexte économique mis à part, ce n’est qu’en accordant une réelle écoute et attention des besoins de leurs collaborateurs  que les entreprises pourront retenir des salariés de plus en plus « volatiles ». Il faut, pour cela, mettre en place des organisations où la carrière professionnelle n’empêche pas le développement de la vie privée ; offrir une plus grande liberté au jour le jour; donner, dans un monde en plein bouleversement, un sens et un équilibre au travail.

L’adéquation est parfois frappante entre les désirs des salariés et l’organisation des entreprises. La mise en place de modèles hybrides, permettant d’avoir plus d’autonomie dans son travail et ainsi plus de temps pour soi, semble être la réponse dans de nombreux cas.

Le Chief Freelance Officer, au secours de la pénurie de talents

Face à ce contexte, il devient toujours plus difficile de trouver et recruter des experts. Le modèle freelance, qui répond à de nombreuses exigences, n’est pas incompatible avec les entreprises, au contraire, mais il faut savoir le gérer et prendre en compte ses spécificités. Il permet notamment de garantir une continuité d’activité et de maintenir la réalisation des projets prévus dans la roadmap. C’est ainsi qu’est apparu le poste de Chief Freelance Officer, responsable des freelances au sein des organisations, qui s’assure de collaborations durables et profitables à chacun.

C’est aussi une réponse aux départs imprévus et au turnover, qui semble désormais se généraliser : pouvoir, avec l’aide de cabinets de recrutement spécialisés, faire appel à un collaborateur quasiment du jour au lendemain, l’intégrer rapidement et le garder le temps nécessaire.

Pour fidéliser le collaborateur et avoir une relation professionnelle épanouie, écoute et considération sont, comme bien souvent, la seule solution.

Vous cherchez un manager en temps partagé ou en transition ? Nous sommes là pour vous aider.

Sources :

  • Etudes Activité et conditions d’emploi de la main-d’œuvre : enquête trimestrielle : https://dares.travail-emploi.gouv.fr/enquete-source/activite-et-conditions-demploi-de-la-main-doeuvre-enquete-trimestrielle
  • Etude Dares 4ème trimestre 2021 : https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/demandeurs-demploi-inscrits-pole-emploi-au-4e-trimestre-2021
  • Etude « Work of Trend index 2022 » : https://www.microsoft.com/en-us/worklab/work-trend-index
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