63% des managers auraient du mal à expliquer certaines différences de rémunération dans leur équipe. (Source : APEC, novembre 2025)
La transparence salariale va obliger les entreprises et leurs managers à trouver les mots.
La directive européenne sur la transparence des rémunérations entre en application le 7 juin 2026. Un bouleversement pour les entreprises françaises ? Certainement. Une menace ? Pas forcément.
Pour décrypter ce sujet majeur, quatre expertes RH se sont réunies autour de la table du Talk-show du CoDir.
Objectif : transformer l’inquiétude en plan d’action !
Transparence des rémunérations : ce qui change concrètement
Les 4 piliers de la directive européenne - 2023/970 « transparence salariale »
- Transparence à l’embauche : obligation d’afficher le salaire ou une fourchette dès l’offre d’emploi. Fini également le droit de demander l’historique de rémunération aux candidats.
- Droit d’accès à l’information : chaque salarié pourra demander les niveaux de rémunération moyens pour des postes équivalents, ventilés par sexe.
- Reporting obligatoire : selon l’effectif, les entreprises devront publier des rapports sur les écarts salariaux (annuel pour les +250 salariés, triennal pour les 100-249).
- Renversement de la charge de la preuve : c’est désormais à l’employeur de démontrer l’absence de discrimination. Tout écart supérieur à 5% non justifié devra être corrigé.
Stop aux idées reçues sur la transparence des salaires
Emilie Bordier-Bejenari, spécialiste rémunération – « comp ben », a tenu à clarifier plusieurs points essentiels source de fausse croyance.
Avec la nouvelle loi sur la transparence des rémunérations…
- « On va connaître le salaire du collègue »
- Faux. Vous aurez accès à la moyenne des postes équivalents, pas au salaire nominatif.
- « Tout le monde sera augmenté »
- Faux. Une moyenne implique des personnes au-dessus ET en dessous.
- « On aura tous les mêmes salaires en Europe »
- Faux. L’objectif est l’équité de traitement au sein de chaque entreprise, pas l’harmonisation européenne.
- « La France ne transposera pas la directive »
- Faux. La France devra transposer la directive européenne dans le droit français pour juin 2026. Les discussions sont déjà en cours…
Quels impacts de la loi sur la transparence pour votre entreprise ?
La transparence des salaires dépasse largement la DRH
C’était la question posée par Marie François en ouverture de l’épisode : « Est-ce uniquement un sujet RH ? » La réponse est unanime.
« Les RH peuvent outiller, sécuriser, accompagner. Mais la crédibilité du discours, la cohérence de tout ça, va venir de la direction et des managers. Ce n'est clairement pas qu'un sujet RH. »
La cartographie des impacts
- Sur le recrutement : moins de flexibilité à la négociation, mais un gain d’attractivité. Les études montrent 2,5 fois plus de candidatures sur les annonces affichant le salaire.
- Sur le dialogue social : nouvelle dynamique avec les managers, le CSE et les collaborateurs. Le sujet rémunération devra être porté collectivement. La dynamique de dialogue se fera à la fois individuellement mais aussi collectivement.
- Sur la dimension financière : attention, l’enjeu n’est pas que d’augmenter ceux qui sont « en dessous ». Il y a aussi la question des personnes bien rémunérées sans justification objective.
- Sur la culture d’entreprise : parler d’argent, c’est aussi parler de valeurs, de représentations, de cadres de référence personnels.
« Parler d'argent, c'est aussi parler de chacun, de son histoire, de sa représentation. Plus on objective les critères, plus ça éloigne les ressentis. »
Comment mettre en place la transparence des rémunérations ?
Étape 1 :Les pré-requis à la démarche
Avant toute chose, il faut savoir d’où l’on part. Cela passe par trois chantiers fondamentaux :
- L’audit des rémunérations existantes : cartographier précisément qui gagne quoi, et pourquoi.
- La clarification de la politique salariale : quels critères objectifs justifient les écarts ?
- La mise en place du grading : classifier les postes pour pouvoir les comparer.
Focus technique : qu’est-ce que le grading ?
Le grading (ou pesée de poste) est une méthodologie permettant de comparer objectivement des postes de natures différentes. L’idée : évaluer chaque fonction selon des critères communs pour déterminer son « poids » dans l’organisation.
Les critères généralement retenus : complexité des missions, niveau d’autonomie, impact sur les résultats, responsabilité managériale, expertise technique requise, conditions de travail.
Les méthodologies reconnues : Hay, Mercer, Willis Towers Watson… Chacune a ses spécificités, mais toutes permettent d’aboutir à une classification cohérente.
⚠️ Le piège à éviter : créer artificiellement des postes « uniques » pour contourner les comparaisons. Ce n’est pas l’esprit de la loi et vous vous exposez à des sanctions.
« Si vous ne voulez pas vous lancer dans un projet de grading complet, prenez des enquêtes de rémunération faites par des prestataires sérieux. En général, elles sont assises sur des pesées de postes. Vous pourrez ainsi comparer et classifier vos postes plus rapidement. »
Étape 2 : Penser opportunité
Cette réforme peut devenir un véritable levier stratégique :
- Une occasion de réflexion collective sur ce que l’entreprise valorise et comment elle le traduit en rémunération.
- Un levier de marque employeur pour attirer et fidéliser les talents grâce à une politique claire et assumée.
- Une perspective d’évolution pour les collaborateurs en poste qui voient où ils en sont et où ils peuvent aller.
« Ça va créer une vraie différenciation entre ceux qui gèrent ça comme une opportunité, qui prennent les choses avec de la hauteur, et ceux qui ajustent des petits trucs sans réflexion de fond. Pour moi, ça va faire vraiment la différence vis-à-vis des candidats et des salariés. »
Étape 3 : Penser système (People, Process, Outils)
- Adapter les process : recrutement (ne plus demander le salaire précédent), entretiens annuels, politique salariale…
- Choisir des outils de reporting adaptés : selon votre effectif, vous aurez besoin d’outils pour collecter, mesurer et analyser les données. Attention à ne pas sur-dimensionner : un outil utilisé à 10% de ses capacités n’est pas rentable.
- Ne pas oublier le BSI (Bilan Social Individuel) : ce document récapitulatif transmis annuellement aux salariés met en avant tous les dispositifs de rémunération. Un excellent outil de communication, même s’il n’est pas obligatoire.
Étape 4 : Préparer le changement
- Communiquer de façon pédagogique : informer régulièrement sur l’avancée du projet, expliquer les critères retenus.
- Former les managers : ils seront en première ligne pour répondre aux questions des collaborateurs. Ils doivent s’approprier la politique et pouvoir la porter.
- Embarquer les partenaires sociaux : en faire des alliés dans la conduite du changement.
Les conseils clés de nos expertes RH
« Il faut objectiver, embarquer, et surtout : se lancer. On peut continuer à en avoir peur, mais le plus simple c'est de faire un état des lieux rigoureux et mettre en place un plan d'action. »
« C'est un vrai levier de structuration et de maturité RH. Ça va permettre de dépoussiérer un système de classification ou de le mettre en place. C'est peut-être compliqué de se lancer, mais après ça va vraiment fluidifier la communication. Il faut se lancer. »
« La transparence ne crée pas les écarts, elle les révèle. C'est la fin du cas par cas et des exceptions. C'est un véritable sujet à piloter au niveau de l'entreprise, pas seulement au niveau de la RH. »
« C'est un travail d'équipe. Les RH outillent, sécurisent, accompagnent. Mais la crédibilité vient de la direction et des managers, de la bonne coordination de toutes ces personnes. »
La FAQ du live...
Le Talk-show du CoDir c’est aussi l’opportunité de poser directement les questions aux intervenants lors du live.
Voici les sujets soumis à nos spécialistes RH :
L’explication d’un écart de salaire devra-t-elle être écrite ?
Oui. Selon la directive, l’employeur dispose de 2 mois pour apporter une réponse écrite au salarié qui en fait la demande.
Quelle est la définition d’un « poste équivalent » ?
C’est à chaque entreprise de la définir, en s’appuyant sur des critères objectifs. Le grading permet justement d’établir cette équivalence de manière structurée et justifiable.
Les différences géographiques (Paris vs province) sont-elles prises en compte ?
Oui, la localisation peut être un critère objectif justifiant un écart, à condition qu’il soit appliqué de manière constante dans toute la politique salariale.
Combien de temps pour se mettre en conformité dans une PME de 200 salariés ?
Avec une ressource dédiée, comptez environ 2 mois. Sans accompagnement externe et avec un service RH déjà très sollicité, c’est beaucoup plus tendu.
Quelles sanctions en cas de non-conformité ?
La transposition de la directive définira précisément les sanctions encourues. Les hypothèses sont de 450€ par infraction constatée (si 100 écarts non justifiés = 45 000€). En cas de récidive, les amendes sont alourdies. S’ajoutent les risques prud’homaux liés aux contentieux individuels.
La transparence des rémunérations est une chance !
« Ce qui est caché nourrit la suspicion, ce qui est visible renforce la confiance. »
La transparence des rémunérations n’est pas qu’une contrainte réglementaire. C’est une opportunité de structurer sa politique RH, de renforcer la confiance interne et de se différencier sur le marché de l’emploi.
Les entreprises qui sauront s’en saisir intelligemment en feront un avantage compétitif durable.
Pour aller plus loin...
Retrouvez l’intégralité des échanges, les questions/réponses du public et tous les conseils pratiques des expertes.
- Consulter l’intégralité de l’épisode Transparence des rémunérations ! Talk-show du CoDir #11
- Le texte de la directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023
- Découvrir l’expertise RH du cabinet Parteam
Cet épisode a été réalisé en partenariat avec Baker Tilly.
Intervenantes : Marie François, Elodie Branowski, Emilie Bordier-Bejenari, Natacha Jirou-Najou
Animation : Vincent Didenot
Publié par :
