Pourquoi fait-on appel à un coach ? Le plus souvent parce que quelque chose ne fonctionne pas/plus !
Un manager qui peine à trouver sa place, un codir qui ne parvient plus à se mettre d’accord, une équipe en conflit ou qui s’essouffle, un dirigeant qui ne grandit plus aussi vite que son entreprise… Le coaching apparaîtrait alors comme une réponse d’urgence, un levier pour s’ajuster lorsque la situation se dégrade.
C’est vrai… mais pas seulement.
Car les sportifs de haut niveau, les musiciens ou les chefs d’orchestre travaillent eux aussi avec un coach. Pas parce qu’ils sont en difficulté, mais parce qu’ils savent qu’il existe toujours une marge de progression. Même après une victoire. Même lorsque tout semble fonctionner. La performance n’est jamais acquise ; elle s’entretient, se développe, se réinvente.
Les entreprises découvrent progressivement ce type de solution. Le coaching en entreprise peut aider à dépasser une crise, retrouver une dynamique ou reconstruire un collectif fragilisé. Il peut tout autant accompagner une organisation performante qui souhaite franchir une nouvelle étape de son développement, structurer son management, préparer une évolution de gouvernance ou renforcer la coopération entre ses équipes.
Dans tous les cas, l’objectif reste le même : faire progresser les femmes et les hommes qui composent l’entreprise.
Car derrière les difficultés comme derrière les réussites, il existe une réalité : une entreprise n’est jamais la simple addition de compétences individuelles. C’est un système vivant, fait d’interactions, d’habitudes, de relations et de modes de fonctionnement.
Face à des difficultés d'ordre relationnel
Le coaching en entreprise accompagne d’abord des personnes.
Une prise de poste, une promotion, l’arrivée dans un Codir… Et contrairement à ce que l’on pourrait croire, les difficultés proviennent plus rarement d’un manque de compétences techniques que de difficultés à s’ajuster, à collaborer.
C’est le cas d’un collaborateur qui devient le manager de ses anciens collègues. Hier encore, il travaillait avec eux. Aujourd’hui, il doit fixer un cap, arbitrer des désaccords, conduire des entretiens parfois délicats et prendre des décisions qui ne feront pas toujours l’unanimité.
Même constat lorsque ce responsable administratif et financier rejoint le comité de direction. Son expertise n’est pas remise en question. En revanche, défendre ses positions ou challenger certaines décisions suppose d’adopter une nouvelle posture.
Le coaching les aide à exercer pleinement leur rôle pour réussir dans leur prise de fonction : développer son assertivité, renforcer sa confiance, améliorer sa communication, mieux gérer son temps, trouver sa juste place dans un collectif…
Les managers expérimentés ne sont pas davantage épargnés. Les transformations du monde du travail les obligent à réinventer leurs pratiques. Manager une équipe répartie sur plusieurs sites, maintenir la cohésion à distance, accompagner un collaborateur fragilisé, conduire des entretiens de feedback ou maintenir l’engagement…
Là encore, le coaching professionnel apporte un espace d’expérimentation pour prendre du recul sur ses pratiques, identifier des schémas répétitifs inopérants et de développer une nouvelle posture.
Le dirigeant, lui aussi, traverse différentes phases.
Créer une entreprise, la développer puis la faire grandir ne mobilise pas les mêmes compétences. Le dirigeant doit progressivement passer du rôle d’expert ou de producteur à celui de stratège, capable de partager une vision, de déléguer davantage et de fédérer ses équipes autour d’un projet commun.
L’accompagnement du coach lui permet alors de prendre de la hauteur, de clarifier ses priorités et de faire évoluer sa posture de leader en même temps que son entreprise.
Coaching professionnel ou Mentorat ; faut-il faire un choix ?
Quand il s’agit d’accélérer une montée en compétences sur l’expertise métier, alors le mentorat sera un levier puissant. Il convient de distinguer l’accompagnement du Mentor de celui du Coach : la posture et l’intention diffèrent radicalement. Le Mentor va partager son expérience de professionnel ayant déjà occupé des fonctions comparables, ce qui va constituer un véritable accélérateur au plan de l’expertise et de la fonction : préparer une intervention devant le comité stratégique, challenger un business plan, développer son réseau professionnel, appréhender les circuits de décision…
Le Mentor partage une expérience vécue, transmet du savoir et des conseils, tandis que le coach soutient et accompagne sur la posture et les dynamiques relationnelles.
Les deux approches poursuivent des objectifs différents et se complètent.
Faire progresser les équipes, pas seulement les individus
Une organisation ne fonctionne jamais en vase clos. Les comportements individuels s’inscrivent toujours dans un collectif, avec ses habitudes, ses règles, ses équilibres… et parfois ses dysfonctionnements.
C’est particulièrement vrai dans les entreprises qui grandissent rapidement.
Au départ, tout repose souvent sur le dirigeant. Il décide, arbitre, valide, rassure. Puis à mesure que celle-ci se développe, les équipes ont besoin de se structurer.
Le coaching d’équipe va venir éclairer, expliciter.
Qui décide de quoi ? Qui est responsable de quoi ? Les rôles sont-ils suffisamment clairs ? Les délégations sont-elles explicites ? Faut-il structurer un comité de direction, revoir certaines fiches de poste ou faire émerger de nouveaux responsables ?
Autant de questions qui ne relèvent pas uniquement de l’organigramme. Elles conditionnent la capacité d’une entreprise à poursuivre son développement.
Le coaching collectif intervient également lorsque les équilibres évoluent.
L’arrivée d’un nouveau dirigeant, un changement d’actionnariat, une fusion ou une réorganisation modifient souvent les relations entre les membres d’une équipe de direction. Les désaccords peuvent être plus difficiles à exprimer, les décisions prennent du retard, les incompréhensions s’installent. Chacun pense défendre l’intérêt de l’entreprise… mais plus personne ne parle vraiment le même langage.
Le travail du coach consiste alors à remettre du dialogue, faire émerger les non-dits, clarifier les attentes, restaurer la confiance… Non pas pour supprimer les divergences – elles sont souvent utiles –, mais pour permettre à chacun de les exprimer au service d’une décision collective.
Comment « faire équipe » ? Réunir des responsables autour d’une même table ne suffit pas à créer de l’intelligence collective. Encore faut-il partager des règles de fonctionnement et un objectif commun, à savoir la vision et/ou la raison d’être de l’organisation.
Le coaching d’entreprise agit souvent comme un révélateur. Il rend visibles des mécanismes implicites afin que les équipes puissent décider de les conserver… ou de les faire évoluer.
Même logique lorsqu’il s’agit de construire une vision stratégique.
De nombreux dirigeants savent parfaitement où ils souhaitent emmener leur entreprise dans trois ou cinq ans. Mais cette vision reste parfois dans leur tête. Elle peine à être formulée, encore davantage à être partagée.
L’accompagnement permet de clarifier l’ambition et les choix, et construire un récit clair et partagé pour mobiliser les équipes et favoriser leur engagement durable.
Cette recherche de cohérence concerne également les modes de fonctionnement quotidiens : la qualité d’une réunion, la préparation d’une décision, la répartition des responsabilités, les modalités de communication, le feedback donné aux collaborateurs, la reconnaissance du travail accompli…
Ces sujets paraissent parfois secondaires ; ils ne le sont pas.
Le coach invite également à mieux comprendre les différences de fonctionnement entre les individus, en fonction de leurs besoins, leurs valeurs, leurs préférences comportementales et manières de communiquer respectifs.
Des outils comme le DISC, la Process Communication permettent d’objectiver ces différences. Ils offrent avant tout un langage commun pour mieux se comprendre, adapter sa communication et construire à partir des complémentarités.
Au fond, le coaching en entreprise cherche avant tout à créer les conditions d’une coopération plus fluide, où chacun peut trouver sa place tout en contribuant davantage à la réussite collective.
Prévenir plutôt que subir
Les entreprises cherchent aussi à prévenir les situations qui pourraient fragiliser durablement leur organisation, et la santé mentale au travail en fait partie.
Le burn-out est aujourd’hui largement connu. D’autres formes d’épuisement le sont moins (perte de sens, ennui…) mais derrière ces termes, une même réalité : un déséquilibre qui s’installe souvent de manière insidieuse.
Personne ne bascule du jour au lendemain. Une fatigue qui persiste malgré le repos, des troubles du sommeil, une irritabilité inhabituelle, une perte de motivation progressive, des difficultés de concentration. Pris isolément, ces signaux paraissent anodins, mais mis bout à bout, ils racontent parfois une autre histoire.
Le coaching permet de sensibiliser les managers et les dirigeants à repérer les premiers signes de fragilité, les mécanismes du stress chronique, créer des espaces de dialogue où chacun peut exprimer ses difficultés sans crainte : ces démarches font aujourd’hui pleinement partie des politiques de qualité de vie au travail.
Et lorsqu’un arrêt est malgré tout nécessaire ?
Le retour constitue une étape particulièrement sensible. Reprendre son activité dans les mêmes conditions expose fortement au risque de rechute. Une reprise progressive, parfois sous la forme d’un temps partiel thérapeutique, permet au contraire de retrouver un rythme compatible avec les capacités du collaborateur. L’objectif est de permettre un retour écologique et durable.
En parallèle, les équipes qui ont pallié à l’absence d’un.e collègue ont, elles aussi, besoin d’être accompagnées. Elles ont souvent absorbé une surcharge de travail, modifié leur organisation ou pris en charge des responsabilités supplémentaires. Des espaces de dialogue permettront de partager les difficultés rencontrées, réajuster le fonctionnement collectif et de retrouver un équilibre.
Au-delà de l’enjeu humain, la dimension économique de cette démarche de prévention n’est pas négligeable. Les coûts directs et indirects d’un épuisement professionnel sont considérables : maintien du salaire, désorganisation, perte de compétences, absentéisme, recrutement, baisse de performance… Ils dépassent largement les investissements consacrés à la prévention. Des dispositifs de financement peuvent, dans certains cas, notamment via les OPCO ou le PCRH, soutenir ces actions de sensibilisation et d’accompagnement.
Prévenir plutôt que réparer ; le principe n’a rien de nouveau.
Grandir, tout simplement
Au fond, c’est là que le coaching en entreprise prend tout son sens.
Les entreprises y font appel pour traverser une période délicate, accompagner une prise de poste, structurer une gouvernance, renforcer un comité de direction, prévenir l’épuisement professionnel, soutenir une transformation ou préparer une nouvelle étape de croissance…
Les unes cherchent à rétablir un fonctionnement, un équilibre. Les autres refusent de considérer leur réussite comme un point d’arrivée.
Mais au fond la démarche est la même et la conviction partagée que rien n’est jamais totalement figé ou acquis. Une entreprise performante n’est pas celle qui n’a pas de problèmes ; c’est celle qui sait apprendre, ajuster ses pratiques, renforcer ses équipes, clarifier son fonctionnement, et continuer à évoluer au rythme des femmes et des hommes qui la font vivre.
Et chaque accompagnement reste unique. Il n’existe pas de méthode universelle, ni de solution prête à l’emploi. Le coaching relève davantage de la haute couture que du prêt-à-porter : une démarche sur mesure, construite à partir des enjeux propres à chaque personne, à chaque équipe et à chaque entreprise.
Le coaching n’est donc ni un outil d’urgence, ni un luxe réservé aux organisations avancées. C’est un levier de progression durable et continu.
Et dans un environnement où les entreprises doivent sans cesse s’adapter, c’est peut-être ce qui le rendra demain indispensable.
Pour aller plus loin...
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Avec la contribution de...
Catherine MEUNIER, Coach et co-pilote de transformations, membre de la Communauté Parteam
Isabelle CORE-VILAYPHONH, Coach spécialiste de l’épuisement au travail, membre de la Communauté Parteam
Marie FRANÇOIS, Associée Parteam – Spécialiste RH, Coaching & Mentorat
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