En période d’incertitude, toute entreprise cherche d’abord à diminuer ses coûts fixes, à commencer par la masse salariale. Au risque parfois de se priver de compétences essentielles. Le développement du travail indépendant en temps partagé ouvre des perspectives nouvelles : il permet aux entreprises d’avoir accès à des ressources expertes, dans la durée, sans perdre de leur agilité.
L’externalisation : un phénomène ancien… qui a ses limites
Faire appel à des externes plutôt qu’à des salariés pour certains métiers, cela n’a rien de nouveau.
Cela fait longtemps que de nombreuses organisations ont choisi d’externaliser certaines missions comme le développement informatique, la gestion des payes, la communication ou encore la comptabilité.
Ces choix sont guidés par une recherche d’économies, bien sûr, mais aussi pour des raisons très simples de division du travail.
Même dans les grands groupes, aucune organisation ne peut intégrer dans ses équipes toutes les compétences possibles et imaginables.
Il est normal de faire appel à un expert externe lorsqu’on a besoin d’une compétence précise. De nombreux modèles d’entreprises se sont développés sur cette base, à commencer par celui des ESN (Entreprise de Services Numérique, anciennement appelées SSII).
Ainsi, on voit des entreprises externaliser des services entiers comme la gestion de la relation client, les insfrastructures informatiques ou encore la logistique.
Mais de plus en plus, on voit se développer des modèles hybrides, inspirés des startups : au lieu d’externaliser des services entiers, ces entreprises conservent en interne toutes les fonctions support, et choisissent, au cas par cas, pour chaque tâche, si elle doit être confiée :
- à un salarié à temps plein
- à un externe indépendant mais qui travaille auprès des équipes en temps partagé
- à une société de service.
Cela leur permet de mieux piloter les coûts, d’être moins dépendants des prestataires, et de conserver des compétences en interne.
Le temps partagé, une alternative au recrutement en période de crise
La crise du covid-19 a des impacts profonds sur la gestion des ressources humaines dans toutes les organisations.
De nombreuses entreprises ont annulé ou reporté les recrutements qui étaient planifiés, face à l’incertitude.
« Depuis le début du confinement, nous constatons une baisse de 40 % du volume des offres d’emploi », affirmait en mai Romain Clémenceau, consultant Apec dans un article sur le site Welcome To Jungle.
La même frilosité est constatée du côté des candidats, qui sont moins enclins à quitter leur poste en période de crise.
Les entreprises qui ont dû réagir vite et opter pour des licenciements économiques n’ont pas le choix : elles n’ont ni les moyens, ni même le droit de remplacer les salariés licenciés. Et pourtant, le besoin est toujours là !
“J’ai du procéder à deux licenciements économiques pendant la période de confinement pour sécuriser l’avenir de mon entreprise”, nous a confié ce patron d’une startup de 20 salariés. “J’ai notamment choisi de me séparer de ma responsable marketing, qui était l’une des dernières arrivées dans l’entreprise. Pourtant, je ne peux pas tout arrêter du jour au lendemain ! Réseaux sociaux, organisation du prochain salon, emailing… J’ai choisi de faire appel à un indépendant 3 jours par mois pour la remplacer sur les tâches essentielles en attendant que ma boîte aille mieux.”
Remplacer un salarié à temps plein par un indépendant 3 jours par mois, vraiment ?
Bien entendu que ce n’est pas envisageable pour tous les postes. Mais le confinement a parfois fait office de révélateur : la mise en œuvre du chômage partiel a permis à certains dirigeants de se rendre compte qu’il y avait des gisements de productivité au sein de leur entreprise. Et que certains postes ne nécessitent finalement pas un salarié à temps plein…
Ainsi, quand la survie de l’entreprise est en jeu il faut faire des choix rationnels, et remplacer un salarié en CDI par un externe en temps partagé peut en être un. En période de difficultés, c’est une solution qui allie souplesse et fiabilité. Et d’une manière générale, avant de créer un poste ou de remplacer un départ, il est toujours intéressant d’évaluer la pertinence (ou pas) d’un recours au temps partagé.
Vers une uberisation des talents ?
Le recours au temps partagé n’est pas qu’une réponse à une situation de crise.
Autant le manager de transition intervient dans un contexte précis, pour une durée limitée, autant l’intervention d’un expert en temps partagé peut s’inscrire dans la durée.
Certaines petites entreprises n’ont tout simplement pas besoin d’un DAF à temps plein : elle opteront donc pour un DAF en temps partagé, 1 jour par semaine, qui pourra rester dans l’entreprise pendant une longue période, et accompagner sa croissance. Et peut-être, si il le souhaite, et si l’entreprise en a besoin, recruter.
Mais le temps partagé permet aussi aux dirigeants de s’entourer d’un pool d’experts qu’il n’aurait jamais pu recruter en tant que salariés, une “dream team” qui challenge ses décisions, qui propose des solutions innovantes, qui apporte ses compétences et fait grandir les salariés.
C’est enfin un moyen d’avoir accès aux compétences les plus pointues pour piloter les projets de transformation de l’entreprise face aux enjeux actuels : transformation digitale, transformation écologique, transformation sociale et organisationnelle.
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